有了此担保书后，公司a放心地同甲签订了劳动合同。但履行合同不到一个月，公司a突然收到了c的律师函，该函要求a和甲共同承担甲违法解除劳动合同而给c造成的培训费损失6万元。a遂立即向甲核对情况，此时甲也已收到了内容相同的律师函，无奈之下，说出了实情，即当时甲应聘进入c后即被c派往英国进行了为期十个月的培训，c为此支付了培训费10万元，双方签有培训协议，约定甲为c服务五年，甲如提前辞职应赔偿c培训费损失。
问：(1)a是否应与甲共同承担c的培训费损失？(2)a如何应对这一难题？
倪世海：根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。”根据此规定，我认为a公司应承担赔偿责任。至于“a如何应对这一难题？”依案情描述，a已处于“被动挨打”的局面，如果这是一个教训，我想对a今后的工作提一建议，如再录用类似于甲这样的员工，最好在录用前对其情况做一详尽的调查和研究，只有“知己知彼”方能占据主动地位，以免今后令自己置于“险境”。案例中还提到一份承诺担保书，我个人认为这份担保书不能对抗第三人，a承担赔偿损失的可能很大。
李先生：首先，仅就承担损失费来讲，我认为这一说不成立。刚才倪先生提到了《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》，该《办法》对“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者”的情况处理做出了具体规定，无独有偶，《劳动法》第九十九条对此也有明确规定。但我们是否可以在此基础上做深一步的探究－－何谓“对原用人单位造成经济损失”？造成经济损失的举证责任在哪一方？劳动者在与已有单位未解除劳动关系之前是否可以与新的用人单位建立新的劳动关系？在这种情况下劳动者的身份属性怎样定性？事实上，对于培训费损失，我们可以力争不赔，因为同样根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，因“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者”而造成的应赔内容是指(一)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(二)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。而培训费和“直接经济损失”不能简单划等号。此外，就a公司来说，一方面，其行为是存在失误，但与此同时也有可取之处——让甲写了一份承诺担保书，从某种意义上来说a是尽了部分的注意义务，据此可以减轻自身的过错责任；另外一个方面，即使最终法院判a公司负连带责任，当a公司完成赔偿责任后也可以继续向甲追偿。因为在劳动合同订立过程中a享有知情权，甲有如实说明的义务，甲未将实情相告，存在过错。
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