某公司在去年续订劳动合同时，对劳动合同到期的28名职工中的27名续订了1年期限的劳动合同，而分管劳动人事的副总经理让其好友悄悄签订的是无固定期限的劳动合同。前不久，27名职工劳动合同届满，用人单位发出不续订劳动合同的书面通知后，无固定期限劳动合同的暗箱操作问题显现出来。未能续订劳动合同职工集体向公司“讨说法”：单位在1995年已经制定了劳动合同管理细则，按细则规定，28个人均属于签订1年期限劳动合同的范围，既然其中一个人能签订无固定期限的劳动合同，那么，其他人也可以照着签。

　　实际工作中，不仅劳动者想“讨说法”，有的用人单位也想“讨说法”，经营者说，按人力资源优化配置原则，本不应续订劳动合同的人员，由于多种原因不得不续订，这让用人单位的用人自主权如何实现，等等。

　　如何进一步发挥劳动合同制度在人力资源优化配置中的潜能，本期《hr诊室》请出北京市劳动保障局的孙双星对此类“讨说法”现象进行剖析，并提出建议对策。

　　专家处方①避免几种常见误区

　　《劳动法》中规定：劳动合同届期或双方约定的终止条件出现，除法律、法规和政府规章规定的必须顺延劳动合同的情形外，即终止执行。劳动合同是否续订，由劳动合同当事人双方进行协商，当事人中只要有一方不同意续订，劳动关系就不可能再继续保持。用人单位不能强迫能干的职工续订劳动合同，侵害职工的职业的选择权或对用人单位的选择权。同理，职工也不能将必须续订劳动合同的意志强加给用人单位。否则，即是违反法律、法规和规章的规定。随着职工对法律法规学习的深入，相当部分的职工了解或掌握了劳动合同方面的规定，但还要讨说法，究其原因，一个重要因素是：用人单位在劳动合同的终止、续订工作中存在着不规范的问题。

　　目前，大多数职工签订的是固定期限的劳动合同。续订劳动合同成为用人单位的一项经常性工作。但用人单位是否续订劳动合同往往是个人说了算。如爱提意见的职工，即使其续订符合生产要素合理配置的原则，但经营管理人员往往要决定不续订。还有的用人单位转让土地使用权、出租生产设备、房屋，但经营管理人员不是将租金用在刀刃上，开发新产品，为职工创造岗位或者用于职工的转岗培训，而是少数人挥霍，吃喝玩乐、换坐骑等而让职工回家待岗，等到劳动合同届满以后不续订了之。还有的经营管理人员为了达到使亲朋好友能到本单位工作的目的，不与本单位职工续订合同，为的是腾出岗位，让其亲朋好友来。这些情况，常常成为合同到期不续订时引发职工“讨说法”的重要原因。
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